ワイズコンサルティング

経営に関するコンサルティング&ITコーディネイト(C&C)を中堅中小企業に提供しています。
なかでもISO関連コンサルティングを承っております。
お問い合わせはinquire@y-con.netまでお願いします。
ハラールフレンドリー、ハラール認証支援はじめました。
<< July 2020 | 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 >>
 
RECOMMEND
スモールワールド・ネットワーク―世界を知るための新科学的思考法
スモールワールド・ネットワーク―世界を知るための新科学的思考法 (JUGEMレビュー »)
ダンカン ワッツ
ネットワーク科学の基本を勉強したいならこの本お勧めです。
RECOMMEND
複雑な世界、単純な法則  ネットワーク科学の最前線
複雑な世界、単純な法則 ネットワーク科学の最前線 (JUGEMレビュー »)
マーク・ブキャナン
世界は複雑に見えて単純な法則に従っている。ネットワークを科学することは人類の今後の課題と思う。経営感覚としてもこのネットワーク効果は意識すべき。
RECOMMEND
入門 シナリオ・プランニング―ゼロベース発想の意思決定ツール
入門 シナリオ・プランニング―ゼロベース発想の意思決定ツール (JUGEMレビュー »)
キース・ヴァン・デル ハイデン,ジョージ バート,ジョージ ライト,ロン ブラッドフィールド,ジョージ ケアンズ
計画は1つにあらず、あらゆる場合を想定し、計画立案するのが生きる術である。ブラックスワン対策にも必要。経営者はこの考え方を導入すべき。
MOBILE
qrcode
PROFILE
無料ブログ作成サービス JUGEM
 
新人研修で重視すること
社会人といわれるようになった新入社員の皆さんには、新入社員研修が行われていることだろう。 新入社員研修の目的は一つではない。私も新入社員研修の講師を務めたこともあるし、受けてきた。 そうした中で、新人研修の目的として最重要なものは何かと言われれば、プロ意識を持たせることだと思う。 研修で身につくものではないが、プロとしての行動規範や目標の設定、モデルとなる人物の模倣などを通じて養えるようにするべきだと思う。 部下をやる気にさせる〇〇〇とかモチベーションをテーマにする研修があるが、モチベーションなど外圧で何とかなるものでもないし、やり方次第ではできるんだろうが、こんな本質的に不安定なものをどうこうできると思えない。 取引先や顧客は相手のモチベーションなど斟酌しない。 企業の管理職の皆さんには、この行動規範や行動管理、ロールモデルの存在など、自社にはあるのか、組織風土としてプロ意識は醸成されているのか、この時期だからこそ確認してみてほしい。
研修 | 09:03 | - | - | - | - |
教育・研修計画の立案
年度末から年度のはじめにかけて社員の教育、研修及び訓練計画を立案されることと思う。
人事部門は、外部の研修機関から送られてくる研修プログラムを見て、誰をどの研修に行かせようかと思案していることだろう。
毎年同じような研修プラグラムを見ている。
研修に参加した社員が研修を受講した結果、著しい成果を見せてくれることは稀である。
さて、今年はどうしようか?
毎年のようにどの研修に行かせたらよいかと相談がある。
当該企業の教育体系にそった研修を提案するが、自分自身しっくり来ていない。
人事制度の中に教育制度があったりするが、それぞれの制度の内容がリンクしていないケースや制度そのものが現実に則していない場合があり、制度上の問題もある。
この経営環境悪化の中、企業が投資すべき対象の一つとして人材がある。
これまでムダ?にした教育投資を意味のあるにするために教育プログラムのあり方を見直してみてはどうか。


そもそも社員の教育の必要性をどのように理解しているのだろうか?
毎年やっていることだから、今年も・・・。ではないだろうか?

教育の必要性は、企業が社員に対して求めるスキルが明確であり、かつ、社員のスキルも明確であるとき、そのギャップを埋める必要性から明確になる。

社員の描けるキャリアプラン、会社が提供できるキャリアアッププログラムの中にも教育の必要性と必要なスキルが見えてくる。

研修機関が提供する研修プログラムを受講させても成果が上がらない原因は、研修に参加する人材に求められるスキルが研修で得られるスキルとは必ずしも一致していないことにある。即現場で、実務で活かせるスキルが短期の研修で得られるものではないことは、誰でも理解していることだろう。

教育プログラムは外部に委託せず自社で作り上げ、そのプログラムの推進は外部の研修機関を利用するのはどうだろうか?
繰り返しになるが、
型にはまった研修で事足りる知識修得が目的の教育、研修はそのまま外部研修機関を利用すればよいが、発揮能力向上を目的とする教育は、企業自身がつくるべきだ。

企業が求めるスキルと個人が持つスキルのギャップを埋めるのが教育、研修だとすれば次のようなステップで教育プログラムが策定できる。

人事評価制度に職制別、職務別に必要となるスキルが明確になっている場合、(かつ、それが現実の仕事の内容とかけ離れた内容でないこと)当該スキルを発揮するために必要な知識を修得する教育プログラムと当該スキルを発揮できるようにするための教育プログラム(OJT、具体的事例、ケーススタディを用いたトレーニング等)、発揮能力を維持、向上させるための教育プログラムを策定する。
それができれば外部機関にその教育プグラムに適用できる研修カリキュラムがあるかどうか、なければ研修カリキュラムをオーダーで策定し、実施が可能かどうか確認してみればよい。

人事制度からアプローチできない場合、職務分掌が現実の仕事にマッチしている場合、その職務分掌にそって教育プログラムを策定する。

もし、人事制度も職務分掌もない?(機能していない)していない場合、全社の業務の洗い出しや業務フローの作成から手がけてはどうか。洗い出された業務からその業務遂行に必要なスキルを整理していけば、その業務を担当する人材の必要なスキルがわかってくる。結果として、最適な配置になっているか、人員の構成が適当かなども見ることもでき、一石二鳥の効果もある。

特にISO9001の認証を取得している企業には教育・訓練プログラムがある。
教育の有効性のレビュー等で教育の効果を評価していることと思うが必ずしも機能している事業者は少ない。

是非、教育プログラムのあり方をこの機会に見直してほしい。
当社は教育・訓練の計画書作成支援をしています。(当社サイトはこちらです。)

(C) 2020 ブログ JUGEM Some Rights Reserved.